Quando falamos em gestão nos vem à mente, de forma rápida e quase inquestionável, a visão de que gestão se faz com pessoas, o que parece óbvio. Gerenciamos recursos materiais, financeiros, tecnológicos e não gente. Com gente fazemos gestão.
Tal percepção é fruto da evolução da administração no tratamento da questão humana e sua importância para o sucesso dos negócios. Quando Peter Drucker afirmou que a principal missão das empresas é desenvolver pessoas e que, estas, bem treinadas e motivadas, fariam o trabalho necessário, delineou, de maneira objetiva, os caminhos para a atuação das áreas de recursos humanos nas empresas. E, as empresas que entenderam o recado, investiram na formação deste profissional, não só treinando-o para a tarefa, mas, também, para que ele administre a sua carreira e assuma a responsabilidade pelo seu crescimento.
Na década de sessenta, o conceito de trabalhador do conhecimento estava sendo discutido e divulgado por Peter Drucker e seus seguidores. Nele, estavam sendo também definidos os novos paradigmas do relacionamento entre empresas e profissionais. A partir desta época, iniciava-se um novo ciclo onde as pessoas iriam ter, durante a sua vida laboral, vários empregos e até várias profissões, como resultado de que o conhecimento, uma propriedade do profissional, passava a ser o novo capital a ser desenvolvido e como as organizações iriam reter em seus quadros, aqueles talentos que eram importantes para o seu negócio.
Desde então, a retenção das melhores pessoas, tem sido estudado e discutido nas empresas e academias, surgindo sempre novas idéias e modismos travestidos de soluções infalíveis. Estilos de liderança foram dissecados, novos modelos de gerenciamento foram adotados, títulos foram criados para definir a área de recursos humanos, escolas de administração tradicionais desenvolveram pesquisas buscando entender o que havia de novo, os profissionais de administração foram questionados sobre seus métodos e a sensação de que ainda não aprendemos a lidar com este fato, o trabalhador do conhecimento, é bem presente.
Quando estes profissionais vão embora não levam só conhecimento técnico, levam também o conhecimento dos relacionamentos fundamentais ao bom desempenho operacional da empresa. Muitas organizações já procuram captar e armazenar o que uma pessoa que está saindo sabe, através da codificação de arquivos e relatórios eletrônicos, realização de entrevistas específicas e registrando as melhores práticas. No entanto, podemos observar que registrar o que deve ou foi feito não garante que outra pessoa irá conseguir fazê-lo e a experiência vivenciada não tem como ser repassada, trazendo, sem dúvida, perda de qualidade no resultado alcançado.
Uma empresa necessita investir não somente nas habilidades individuais, mas também no comportamento colaborativo, no compartilhar o conhecimento com outras pessoas na sua seção, departamento, evitando que, uma eventual saída, traga queda no desempenho da equipe e da organização. Também são alternativas, definir equipes para conduzir projetos, ter diretrizes de repasse de cursos e treinamentos recebidos, e ainda, que aqueles que ocupam posições essenciais, realizem periodicamente, treinamento e repasse das suas ações para suas equipes.
Na construção do relacionamento com estes trabalhadores do conhecimento, muito do que é ensinado e aprendido nas escolas de administração perdem efeito prático. Devemos lembrar que é o profissional qualificado e com conhecimentos, que irá decidir qual será a sua contribuição na organização e qual será a dimensão da sua produtividade para o resultado do negócio.
O grande desafio da gestão reside em identificar quais caminhos percorrer para que as pessoas, principal ativo de qualquer organização, sejam desenvolvidas e motivadas a realizar o melhor trabalho possível, procurando como seres humanos e como profissionais, buscando alcançar um objetivo maior do que estar empregado ou a serviço de uma empresa.
Tal percepção é fruto da evolução da administração no tratamento da questão humana e sua importância para o sucesso dos negócios. Quando Peter Drucker afirmou que a principal missão das empresas é desenvolver pessoas e que, estas, bem treinadas e motivadas, fariam o trabalho necessário, delineou, de maneira objetiva, os caminhos para a atuação das áreas de recursos humanos nas empresas. E, as empresas que entenderam o recado, investiram na formação deste profissional, não só treinando-o para a tarefa, mas, também, para que ele administre a sua carreira e assuma a responsabilidade pelo seu crescimento.
Na década de sessenta, o conceito de trabalhador do conhecimento estava sendo discutido e divulgado por Peter Drucker e seus seguidores. Nele, estavam sendo também definidos os novos paradigmas do relacionamento entre empresas e profissionais. A partir desta época, iniciava-se um novo ciclo onde as pessoas iriam ter, durante a sua vida laboral, vários empregos e até várias profissões, como resultado de que o conhecimento, uma propriedade do profissional, passava a ser o novo capital a ser desenvolvido e como as organizações iriam reter em seus quadros, aqueles talentos que eram importantes para o seu negócio.
Desde então, a retenção das melhores pessoas, tem sido estudado e discutido nas empresas e academias, surgindo sempre novas idéias e modismos travestidos de soluções infalíveis. Estilos de liderança foram dissecados, novos modelos de gerenciamento foram adotados, títulos foram criados para definir a área de recursos humanos, escolas de administração tradicionais desenvolveram pesquisas buscando entender o que havia de novo, os profissionais de administração foram questionados sobre seus métodos e a sensação de que ainda não aprendemos a lidar com este fato, o trabalhador do conhecimento, é bem presente.
Quando estes profissionais vão embora não levam só conhecimento técnico, levam também o conhecimento dos relacionamentos fundamentais ao bom desempenho operacional da empresa. Muitas organizações já procuram captar e armazenar o que uma pessoa que está saindo sabe, através da codificação de arquivos e relatórios eletrônicos, realização de entrevistas específicas e registrando as melhores práticas. No entanto, podemos observar que registrar o que deve ou foi feito não garante que outra pessoa irá conseguir fazê-lo e a experiência vivenciada não tem como ser repassada, trazendo, sem dúvida, perda de qualidade no resultado alcançado.
Uma empresa necessita investir não somente nas habilidades individuais, mas também no comportamento colaborativo, no compartilhar o conhecimento com outras pessoas na sua seção, departamento, evitando que, uma eventual saída, traga queda no desempenho da equipe e da organização. Também são alternativas, definir equipes para conduzir projetos, ter diretrizes de repasse de cursos e treinamentos recebidos, e ainda, que aqueles que ocupam posições essenciais, realizem periodicamente, treinamento e repasse das suas ações para suas equipes.
Na construção do relacionamento com estes trabalhadores do conhecimento, muito do que é ensinado e aprendido nas escolas de administração perdem efeito prático. Devemos lembrar que é o profissional qualificado e com conhecimentos, que irá decidir qual será a sua contribuição na organização e qual será a dimensão da sua produtividade para o resultado do negócio.
O grande desafio da gestão reside em identificar quais caminhos percorrer para que as pessoas, principal ativo de qualquer organização, sejam desenvolvidas e motivadas a realizar o melhor trabalho possível, procurando como seres humanos e como profissionais, buscando alcançar um objetivo maior do que estar empregado ou a serviço de uma empresa.
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